Lors des entretiens d’embauche, les employeurs ne peuvent poser que des questions pour lesquelles ils ont un intérêt légitime et lié au poste. Selon une jurisprudence allemande constante, les candidats peuvent répondre mensongèrement sans conséquence aux questions irrecevables — le fameux « droit de mentir ». L’annulation du contrat de travail pour tromperie frauduleuse au titre du § 123 (1) BGB (le code civil allemand) n’est possible que lorsque la tromperie a porté sur une question licitement posée. Pour les RH, cela signifie : ce qui compte n’est pas la question que vous voulez poser, mais la question que vous êtes autorisé à poser.
Le principe : un droit de questionner seulement là où il existe un intérêt légitime
Le droit de l’employeur de poser des questions n’est pas un droit général à l’information. Une question est admissible si l’employeur a un intérêt légitime, raisonnable et digne de protection dans la réponse, spécifiquement pour le poste à pourvoir — et que cet intérêt l’emporte sur les droits de la personnalité du candidat. La norme est donc constamment liée au poste : ce qui est admissible pour un poste peut déjà être irrecevable pour le suivant.
Admissible ou irrecevable : les catégories clés
- Parcours professionnel, diplômes, qualifications : admissibles — il existe régulièrement ici un intérêt directement lié au poste.
- Condamnations pénales : admissibles uniquement lorsque la nature du poste établit un lien pertinent — par exemple, les infractions patrimoniales ou financières pour les postes avec responsabilité de caisse ou financière. Une question générale sur « un quelconque casier judiciaire » est irrecevable.
- Condamnations effacées ou effaçables : jamais admissibles. Au titre du § 53 BZRG (la loi allemande sur le registre central fédéral), le candidat peut se décrire comme n’ayant pas de casier judiciaire à cet égard ; le Tribunal fédéral du travail l’a confirmé (BAG 20.05.1999 – 2 AZR 320/98 ; BAG – 2 AZR 1071/12). Quelles inscriptions n’apparaissent de toute façon pas dans le certificat de bonne conduite est expliqué dans extrait de casier judiciaire vs. background check.
- Caractéristiques au titre du § 1 AGG (la loi allemande sur l’égalité de traitement) — telles que l’origine ethnique, la religion, le handicap, l’âge, l’identité sexuelle : les questions sur ces sujets sont irrecevables en règle générale ; la discrimination fondée sur eux est interdite par le § 7 AGG. Les questions sur la grossesse relèvent aussi de cette catégorie.
- Situation financière : admissible uniquement à titre exceptionnel, lorsque le poste le justifie — par exemple, une position de confiance particulière en matière financière.
- Santé et maladie : admissible uniquement dans la mesure où l’aptitude au poste spécifique est directement affectée — les questions générales sur l’état de santé du candidat sont irrecevables.
La règle empirique pratique : plus une question est éloignée du profil d’exigences spécifique du poste, plus elle a de chances d’être irrecevable — et plus le risque est grand qu’elle nuise plus tard à l’employeur plutôt qu’elle ne l’aide.
Le « droit de mentir » — et pourquoi il retombe sur l’employeur
La conséquence d’une question irrecevable est supportée par l’employeur : si le candidat répond mensongèrement, le contrat ne peut pas être annulé au titre du § 123 (1) BGB, car la tromperie n’est dans ce cas pas illicite. Il en va autrement des questions admissibles : quiconque trompe sur une question licitement posée et liée au poste — par exemple sur un diplôme fabriqué — risque l’annulation et, le cas échéant, le licenciement. À quel point cette tromperie est répandue est montré dans la fraude au CV en chiffres. En outre : les questions irrecevables sur les caractéristiques AGG peuvent donner aux candidats écartés des droits à indemnisation — l’entretien lui-même devient un risque de responsabilité.
La meilleure stratégie : des contrôles documentés au lieu de sondages
Le questionnement « créatif » en entretien est la forme juridiquement la plus faible de contrôle des candidats : les frontières sont floues, les réponses invérifiables et rien n’est documenté. La voie juridiquement plus sûre est l’inverse — un processus d’examen structuré avec des catégories définies et admissibles : vérification du CV et des diplômes, extraits de registres dans le cadre légal, listes de sanctions et adverse media, chacun avec une base juridique documentée et une évaluation de proportionnalité par poste. C’est exactement ce qu’Indicium fournit : des rapports vérifiables avec des sources datées et une relecture finale humaine (art. 22 RGPD), dès 79 € par rapport.
Action recommandée
Examinez vos guides d’entretien en trois étapes. Premièrement : supprimez toute question sans lien clair avec le poste — en particulier les questions générales sur le casier judiciaire et tout ce qui touche au § 1 AGG. Deuxièmement : consignez par écrit, pour chaque poste, quelles questions sont admissibles sur la base de quel intérêt ; c’est seulement ainsi qu’une annulation ultérieure au titre du § 123 (1) BGB peut être étayée. Troisièmement : sortez le contrôle d’intégrité proprement dit de l’entretien et transférez-le dans un examen documenté utilisant des sources admissibles. Nous serons heureux de vous montrer à quoi cela ressemble en pratique lors d’une démo ; la terminologie du screening est expliquée dans le glossaire.
Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un conseil juridique.