Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsgespräch nur fragen, woran sie ein berechtigtes, tätigkeitsbezogenes Informationsinteresse haben. Auf unzulässige Fragen darf der Bewerber nach ständiger Rechtsprechung folgenlos die Unwahrheit sagen — das sogenannte „Recht zur Lüge“. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB kommt nur in Betracht, wenn über eine zulässig gestellte Frage getäuscht wurde. Für HR bedeutet das: Nicht die Frage entscheidet, die man stellen möchte, sondern die, die man stellen darf.
Der Grundsatz: Fragerecht nur bei berechtigtem Interesse
Das Fragerecht des Arbeitgebers ist kein allgemeines Auskunftsrecht. Zulässig ist eine Frage, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Antwort gerade für die zu besetzende Position hat — und dieses Interesse das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers überwiegt. Der Maßstab ist also durchgehend tätigkeitsbezogen: Was für die eine Rolle zulässig ist, kann für die nächste bereits unzulässig sein.
Zulässig oder unzulässig: die wichtigsten Fallgruppen
- Beruflicher Werdegang, Abschlüsse, Qualifikationen: zulässig — hier besteht regelmäßig ein unmittelbar tätigkeitsbezogenes Interesse.
- Vorstrafen: nur zulässig, wenn die Art der Stelle einen einschlägigen Bezug begründet — etwa Vermögensdelikte bei Positionen mit Kassen- oder Finanzverantwortung. Eine pauschale Frage nach „irgendwelchen Vorstrafen“ ist unzulässig.
- Getilgte oder tilgungsreife Verurteilungen: nie zulässig. Nach § 53 BZRG darf sich der Bewerber insoweit als unbestraft bezeichnen; das Bundesarbeitsgericht hat dies bestätigt (BAG 20.05.1999 – 2 AZR 320/98; BAG – 2 AZR 1071/12). Welche Einträge ohnehin nicht im Führungszeugnis erscheinen, erläutert der Beitrag Führungszeugnis vs. Background-Check.
- Merkmale nach § 1 AGG — etwa ethnische Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, sexuelle Identität: Fragen hierzu sind grundsätzlich unzulässig; eine darauf gestützte Benachteiligung verbietet § 7 AGG. Auch die Frage nach einer Schwangerschaft fällt in diese Kategorie.
- Vermögensverhältnisse: nur ausnahmsweise zulässig, wenn die Position dies rechtfertigt — etwa bei besonderer Vertrauensstellung in Finanzangelegenheiten.
- Gesundheit und Krankheiten: nur zulässig, soweit die Eignung für die konkrete Tätigkeit unmittelbar betroffen ist — pauschale Fragen nach dem Gesundheitszustand sind unzulässig.
Die Faustregel für die Praxis: Je weiter eine Frage vom konkreten Anforderungsprofil der Stelle entfernt ist, desto wahrscheinlicher ist sie unzulässig — und desto größer das Risiko, dass sie dem Arbeitgeber später schadet statt nützt.
Das „Recht zur Lüge“ — und warum es den Arbeitgeber trifft
Die Konsequenz einer unzulässigen Frage trägt der Arbeitgeber: Antwortet der Bewerber wahrheitswidrig, kann der Vertrag nicht nach § 123 Abs. 1 BGB angefochten werden, denn die Täuschung ist in diesem Fall nicht widerrechtlich. Anders bei zulässigen Fragen: Wer über eine berechtigt gestellte, tätigkeitsbezogene Frage täuscht — etwa über einen erfundenen Abschluss —, riskiert Anfechtung und gegebenenfalls Kündigung. Wie verbreitet solche Täuschungen sind, zeigt der Beitrag CV-Fraud in Zahlen. Zusätzlich gilt: Unzulässige Fragen nach AGG-Merkmalen können Entschädigungsansprüche abgelehnter Bewerber begründen — das Interview wird damit selbst zum Haftungsrisiko.
Die bessere Strategie: dokumentierte Prüffragen statt Nachbohren
Das „kreative“ Ausfragen im Interview ist rechtlich die schwächste Form der Kandidatenprüfung: Die Grenzen sind fließend, die Antworten unüberprüfbar, und nichts ist dokumentiert. Rechtssicherer ist der umgekehrte Weg — ein strukturierter Prüfprozess mit definierten, zulässigen Kategorien: Verifikation von Lebenslauf und Abschlüssen, Registerauskünfte im gesetzlichen Rahmen, Sanktionslisten und Adverse Media, jeweils mit dokumentierter Rechtsgrundlage und Verhältnismäßigkeitsprüfung je Position. Indicium bildet genau das ab: prüffeste Reports mit datierten Quellen und menschlicher Letztprüfung (Art. 22 DSGVO), von €79 pro Report.
Handlungsempfehlung
Prüfen Sie Ihre Interviewleitfäden in drei Schritten. Erstens: Streichen Sie jede Frage ohne klaren Tätigkeitsbezug — insbesondere pauschale Vorstrafenfragen und alles, was § 1 AGG berührt. Zweitens: Legen Sie je Position schriftlich fest, welche Fragen aufgrund welchen Interesses zulässig sind; nur so lässt sich eine spätere Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB überhaupt begründen. Drittens: Verlagern Sie die eigentliche Integritätsprüfung aus dem Gespräch in einen dokumentierten Check mit zulässigen Quellen. Wie das konkret aussieht, zeigen wir Ihnen gern in einer Demo; Begriffe rund um das Screening erklärt das Glossar.
Dieser Beitrag informiert allgemein und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.